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西安建筑科技大学师资与人才队伍建设“十三五”发展规划
时间:[2016-10-21]         阅读:2550 次

    为加速推进“人才强校”战略,根据学校建设特色鲜明的国际知名国内高水平大学的总体目标定位,着眼于打造高水平的师资队伍,根据《西安建筑科技大学“十三五”发展规划》,结合师资与人才队伍现状,特制定本规划。 

    一、“十二五”期间师资队伍建设回顾与总结

    “十二五”期间,学校坚持“人才强校”战略,紧紧围绕引进、培养、考评三个环节加强师资与人才队伍建设,在高层次人才队伍和高水平团队建设、青年骨干教师培养、师资队伍结构优化、人事管理体制机制改革和博士后流动站建设等方面取得了显著成效。

    (一)“十二五”师资与人才队伍建设发展成就

    1.高层次人才队伍建设取得新进展

    实施“高层次人才引进与培养计划”,依托国家和陕西省高层次人才引进项目,不断加大高层次人才引进和培养力度通过加强团队建设、优化考评激励机制,高层次人才自主培养能力和可持续发展水平稳步提升。

    “十二五”期间,学校新增中国工程院院士1人;入选“万人计划”教学名师、百千万工程领军人才、中青年科技创新领军人才各1人;新增“国家杰出青年科学基金”获得者、“百千万人才工程”国家级人选各2人;新增“中国青年科技奖”获奖者、“国家优秀青年科学基金”获得者、国家有突出贡献中青年专家、全国优秀教师、全国优秀教育工作者、教育部“新世纪优秀人才支持计划”和教育部霍英东奖励基金获得者各1人;新增享受国务院政府特殊津贴人选3人;入选第七届国务院学位委员会学科评议组成员4人;入选“当代中国百名建筑师”2人;获得环境与轻纺领域“科学中国人(2011)年度人物奖”1人;入选国家外专局“千人计划引智配套工程”项目1人;新获批建筑技术科学“三秦学者”岗位1个,新增陕西省“百人计划”入选者8人。

    2.高水平团队建设取得新突破

    高水平教学科研团队建设不断创新,着力打造“人才高地”。国家级创新团队取得新突破,省部级科技创新团队和教学团队再有新收获,校级创新团队建设迈出新步伐,初步形成了国家级、省部级、校级“梯次递进、分类建设、目标考评、注重绩效”的创新团队建设体系。

    “十二五”期间,“现代混凝土结构安全性与耐久性”团队入选教育部“创新团队发展计划”;以国家创新团队为主体的“西部绿色建筑协同创新中心”被批准为“陕西省2011协同创新中心”;新增陕西省科技创新团队4个,省级教学团队18,建设校级教学团队18个;学校投入550万元支持首批8个校级创新团队建设,其中包括5个重点类和3个培育类,涉及6个学院、近10个一级学科。

    3.青年骨干教师培养取得新成效

    持续加大青年骨干教师培养力度,严把教师入口关,创新过程培养体系,完善考核评价方式青年教师的综合素质和整体水平不断提升初步形成了包括岗前培训、青年教师导师制、教师“三盯”(盯课、盯岗、盯科研)、博士化进程提升等“阶段培养、梯次支持、着眼实效、彰显特色”的青年教师培养体系。

    “十二五”期间,学校先后选派60名青年教师通过教育部“高等学校青年骨干教师国内访问学者项目”赴清华大学等高水平大学开展访学进修,300余名教师赴企业、党政机关开展工程(社会)实践或挂职锻炼,70余名青年教师赴美俄亥俄州立大学进行课程进修,近90名英语教师赴英国里丁大学开展综合语言技能教学培训,近40名中青年骨干教师通过国家留学基金委“青年骨干教师出国研修项目”赴外进行研修。

    4.师资队伍结构进一步优化

    “十二五”期间,通过提高外校博士生引进比例、在职教师博士化进程提升、职称比例结构控制等方式,师资队伍的年龄、职称、学历、学缘结构进一步优化。

    师资总量稳步增长,全校师资总量1742人,生师比达到17:1;年龄结构呈现年轻化的特征,35岁以下和45岁以下的中青年教师分别占到师资总数的44.7%80.5%具有高级职称的教师753人,高级职称比例达到43.2%;具有博士学位的教师707人,占师资总数的40.6%,较“十一五”末提高了18.6个百分点;具有硕士以上学位的教师1568人,占师资总数的90.1%;外校学缘教师比例进一步提高,最终外校学缘教师占到师资总数的53.5%

    5.体制机制改革不断深化,人才工作机制进一步完善

    顺应现代高校管理机制的改革要求,积极探索以分配制度改革、目标责任制考核、内部管理体制创新等为主要内容的综合配套改革方案;以事业单位人事制度改革为契机,调整工作思路,完善制度设计,使机构编制、岗位聘用、职称评审、年度考核等人事工作紧密与岗位设置相结合,不断促进与事业单位体制改革的逐步融合。

    人事制度改革不断推进,人才工作机制不断完善,“十二五”期间,学校相继出台了《西安建筑科技大学教师职务评审工作实施办法》、《西安建筑科技大学教师岗位聘任与考核办法(20112014聘期)》、《西安建筑科技大学创新团队建设实施办法》、《西安建筑科技大学教师转岗分流工作实施办法》等系列文件,完善岗位设置与聘任,创新绩效考核机制,形成了高效的师资管理工作新机制。

    6.博士后流动站引才育才作用日益显现

    大力实施“博士后流动站提升计划”,博士后流动站在助力学校发展的“四个平台”(优秀师资人才引进的考察平台、优秀中青年教师的培养平台、提升教学科研水平和成果产出的支撑平台、扩大学校对外影响力的宣传平台)建设上作用日益显现。

    “十二五”期间,学校新增城乡规划学、风景园林学、管理科学与工程等3个博士后科研流动站,实现博士后科研流动站规模的重要突破。博士后流动站共招收博士后70人,其中2人获得中国博士后科学基金特别资助,8人获得一等资助,28人获得二等资助,申获比例稳居陕西省高校前列。“师资博士后”和“企业博士后”两项特色工作力度不断加大,成效显著。考察、引进6名优秀出站博士后进入师资队伍,与我校联合培养博士后的大中型企业、科研院所达到20家,选派了10名中青年骨干教师进入国家大中型企业从事博士后前沿课题研究,积累了丰富的一线实践科研经验,在服务社会的同时有效反哺了人才培养。

    (二)师资与人才队伍建设的差距与不足

    “十二五”期间,我校师资与人才队伍建设虽然取得了一些成绩,但与学校发展目标的要求相比,还存在着以下差距与不足:

    1.高水平人才仍显不足。促进优秀拔尖人才脱颖而出的体制、机制与环境有待完善,人才队伍的激励约束、竞争评价机制有待健全。领军人才和高水平团队对科技创新、人才培养、国际合作交流、师资队伍建设的引领力不足。

    2.青年教师队伍水平有待进一步提高。青年教师的教育教学、科学研究、国际交流及职业发展能力有待进一步提升,遴选与重点培养优秀青年教师的工作需进一步加强。

    3.师资队伍结构有待进一步优化。专任教师的博士化比例、外校学缘比例仍较低,来自国内著名高校和海外知名高校的青年教师数量偏少,队伍国际化水平有待提高。

    4.学校管理重心偏高。院(系)二级办学的主体地位突显不够;二级单位、岗位、团队绩效考核评价机制,教师退出机制还不够完善,师德教风建设需要进一步加强。

    二、“十三五”期间师资队伍建设的思路与目标

    (一)建设思路

    根据学校“十三五”发展规划整体部署,“十三五”期间将按照“积极引进优秀人才、努力用好现有人才,大力培养后备人才”的思路,科学构建“人才强校”战略工作体系。坚持以高水平人才队伍和团队建设为重点,以青年教师队伍建设为基础,以师资队伍的国际化为支撑,以体制机制创新为动力,狠抓师德教风建设,利用好博士后流动站平台,通过实施“五项计划、两项工程”,努力打造一支与学校人才培养模式、办学特色和学科专业发展相适应的高水平师资队伍,培养和建设若干高水平教学科研团队,大力促进学科建设与发展,为把学校建设成为特色鲜明的国际知名国内高水平大学提供强有力的智力支持和人才保障。

    (二)总体目标

    1.高端人才引进聚焦学校的传统优势学科和特色学科,大力引进国家“千人计划”特聘教授、“长江学者奖励计划”特聘(讲座)教授、陕西省“三秦学者”和“百人计划”特聘教授等一流高端人才30名左右,在重点学科领域组建1个及以上国家级团队;充分发挥高端人才在融入和引领学校学科发展、人才培养、科学研究、梯队建设和国际交流合作中的作用。

    2.拔尖人才培养。力争新增省级以上优秀人才10名,力争两院院士有新突破,新增“长江学者奖励计划”或“千人计划”入选者2-3人、国家杰出(优秀)青年科学基金获得者2-3人。二、三级教授增加40名左右,其中45岁以下二、三级教授增加10名左右。

    3.中青年骨干梯队建设创新中青年教师队伍建设思路,结合校院两级管理的实施,围绕学科方向,继续强化“三盯”培养模式,实现中青年骨干教师“有融入团队、有方向定位、有发展目标、有考核奖励”,全方位、有重点、分层次、分类别培养国家重点学科、省级重点学科和学校培育学科相关学科方向中青年骨干教师200名左右。

    4.创新团队建设。分批遴选15个左右的校创新团队进行支持,力争新增1-2个教育部创新团队、国家自然科学基金委创新研究群体等国家级团队。省部级团队入选数量较“十二五”期间有新提升,校级创新团队取得国家级标志性成果,建设效益更加突出。

    5.规模结构优化。稳定职工规模,优化内部结构;科学定编师资队伍,增加教师在教职工中比例,生师比控制在16:1左右,优化和压缩非教师队伍;博士学位教师的比例达到60%左右;外校学缘教师的比例达到60%左右;教师中具有三个月以上海外研修经历的比例达到20%;引进教师均具有博士学位。

    6.博士后流动站建设。力争新增博士后流动站1-2个,实现博士后招收规模和流动站建设质量的新突破。在站人数突破100人,师资博士后达到招收数的40%左右;国家和陕西省博士后科学基金申获数量和比例再创新高;博士后流动站在引领“四个平台”建设上辐射更加广泛、作用更加明显。

    三、“十三五”师资与人才队伍建设的主要措施

    (一)实施“高层次人才引培计划”,造就领军人才

    把握人才成长规律,聚焦引进培养、使用评价、分配激励等重点环节,突出国际化、高端化、制度化、法治化,创新更具竞争力的人才集聚制度,完善人才发展政策体系,优化人才发展综合环境,真正使高层次人才“来得了、留得住、用得好、流得动”。

    1.加大高层次人才引进工作力度

    实施更积极、更开放、更有效的高层次人才引进政策,以政策激励调控为导向,以二级院(系)为实施主体,加大对学校急需紧缺的高层次人才的引进力度。以优势特色学科急需为前提,以全职项目和青年项目为重点,统筹利用好国家“千人计划”、陕西省“三秦学者”、“百人计划”等高端人才引进平台,试点面向海内外公开招聘高水平学术学科带头人,构建相互补充、梯次支持的“国家-陕西省-学校”三级人才引进体系。探索试点“学术特区”体制,加大柔性引进力度,建设国际化用人环境。同时,创新人才工作体制机制,采取更灵活的机制,激发二级院(系)引才积极性,凝聚共识,上下联动,提高人才引进的效率和效果。

    2.构建梯次培养体系,支持优秀教师成长成才

    推行“人才特区”制度,采取相对独立运行机制,加大领军人才的政策和经费资助力度。努力营造有利于优秀青年骨干教师快速成长和脱颖而出的选拔培养机制,按照“国家重点学科”、“省级重点学科”和“校级培育学科”三类学科分“高层次计划”、“拔尖计划”、“骨干计划”和“培育计划”四个层次,分层遴选、重点支持、优先推荐,力争通过5年的时间培养一批极具发展潜力的优秀学科带头人、中青年骨干教师进入省部级以上人才梯队支持、培养序列。同时,设立高层次人才专项津贴,持续加大高端人才支持力度,稳定高层次人才队伍。

    (二)继续实施“创新团队发展计划”,提升建设成效

    1.围绕学科研究方向,实施“三进”团队建设模式

    实施“教师进研究项目小组,研究项目小组进研究团队,研究团队进学科领域”的“三进”团队建设模式,围绕各学科方向,分两批遴选15个左右的创新团队进行支持。强化对中青年学术骨干的培养和对学科建设与发展的助力,固化优势学科方向,保障学科梯队结构。

    2.严格目标考核和合同管理,提高建设成效

    创新团队建设采用目标管理与过程管理相结合的管理方式,建立创新团队年度进展报告制,了解、掌握获资助创新团队的工作状态,注重解决团队建设中遇到的问题,营造良好的学术环境。完善团队考核评价体系,实施分类评价,对不同的团队实施不同的评价标准,侧重对标志性成果的考核。加大团队育才支持力度,对创新团队成员在参加出国进修、职称评审、岗位聘任以及各类人才培养计划申报等方面给予重点支持。

    (三)实施“青年教师能力提升计划”,提高整体水平

    1. 创新教师培养工作体制机制,激发青年教师队伍活力

    健全完善教师准入制度,严把入口关,构建多元化用人机制。启动“新聘教师培育计划”,建立新聘教师“培养培育”与“任务考核”相结合的工作体制,优化引才政策,构建新教师激励约束机制,分层分类支持和培育有发展潜力的优秀青年教师。继续实施教师“三盯”培养模式,进一步完善青年教师培养体系,推动青年教师培养工作可持续发展。加快教师“博士化”进程,坚持学历与能力提升并举,进一步优化师资队伍结构。

    2.搭建教师发展平台,促进教师全面发展

    充分利用教师发展中心平台,按照“立足一个主线,完成五项重点计划”的思路,以促进教师全面发展为主线,立足激发教师潜能、营造教学文化、提升教师个体的教学、科研、国际交流能力,致力于不断提升人才培养质量;重点围绕在岗教师能力提升计划、教师咨询服务计划、优质资源共享计划、教学质量评估计划、教师教学改革创新促进计划,搭建好教师发展的平台。在教师培训、青年教师职业发展规划、教学质量评估与鉴定、开发教师教育网络资源和提供高水平教学咨询服务等方面,采取切实有效的措施,为教师发展提供服务保障。

    3. 优化校内政策,营造宽松人才培养环境

    探索培养青年教师成长成才的引导激励、服务保障措施,共同营造有利于青年教师成长的良好氛围。梳理人事制度,使培养建设体系统一协调;减免目标任务,使教师培训计划取得实效;业绩互通互换,使教师才能潜力充分发挥;畅通沟通机制,使教师诉求得到关注解决;加快信息化建设,使教师精力投入教学研究,不断优化人才培养制度环境,拓展教师职业发展空间。

    ()实施“师资队伍国际化发展计划”,提高国际化水平

    1.加强引导,提高教师国际化发展积极性

    以学校高端人才为重点,实施政策倾斜,加强制度保障,积极推进师资队伍国际化水平,提升高端人才在国际学术界的影响力,带动更多的教师广泛参与国际学术活动。以政策制度为引领,完善激励约束措施,充分发挥教师发展潜能,从职务晋升、岗位聘任、进修培养、公开招聘等方面逐步开展师资队伍国际化水平提升工作,全面提高师资队伍的国际化水平。

    2.拓宽渠道,提升教师国际化发展水平

    一方面盘活存量,采取“多重模式、多元资助、多种形式”相结合的方式,加强与国家留学基金委、国家外国专家局等合作,进一步拓宽国际交流研修平台与选派渠道,选送青年教师到国外大学和科研机构进修培训,大力推进教师赴海外访问讲学、合作研究和学术交流;另一方面优化增量,努力引进具有海外背景的优秀博士生以及青年学者来校工作,逐步提升师资队伍中具有海外留学经历人员的比例。

    (五)实施“体制机制创新计划”,提高管理效能

    1.推进校院两级管理体制改革

    通过学校分权和管理重心下移,明晰院(系)的办学主体地位,将职称评审、岗位聘任、绩效考核、分配制度等权限进一步下放院(系)。以质量评估和绩效考核评价管理院(系)人才队伍建设成效并调整资源配置,建立起学校宏观调控、院(系)自主办学的高效运行机制。

    2.深化人事分配制度改革

    转换观念,创新机制,加快实现人力资源管理转变。积极推进教师岗位分类管理,创新教师分类评价、考核、晋升、聘任机制。推行以岗位为核心的聘用制度改革,打破职称限制,引入岗位竞争机制,强化激励性,施行合同管理和目标考核;构建“教师准聘长聘”制度,完善能上能下、能进能出的教师流转、退出机制,着力提升教师队伍建设效能。完善按劳分配、优劳优酬的分配办法,不断提高教职工收入水平,形成效率优先、兼顾公平、突出业绩和能力为导向的激励保障机制,提高广大教职工的积极性和主动性。

    (六)实施“师德教风培塑工程”,提高教师素质

    1.努力形成师德教风建设的长效机制

    把师德教风建设纳入学校教育事业发展总体规划,加强领导,统筹部署,明确各阶段师德建设的工作重点,深入研究师德建设出现的新情况、新问题;探索建立党委领导下的师德教风建设的协同工作机制,相关单位形成合力,发挥校院两级教职工代表大会作用,共同推动师德教风建设。

    2.加强师德教风建设实效的新举措

    加大师德宣传力度、宣传师德先进典型;实施严格的教师准入制,坚持用严格的政治、道德和业务标准选拔新教师;建立学校、教师、学生三位一体的师德教风监督网络。

    3.突出考核评价结果的运用

    把师德教风作为对教师进行年度考核、职务聘任、派出进修等的重要指标,使师德教风与人事聘任、分配制度改革紧密结合起来,重点考察教书育人的实绩与教师的职业道德状况、教学态度、育人效果等内容。对违反教师道德要求、有失教师形象的言行及时劝诫、警示或按学校相关管理条例给予处理;对师德考核不合格的教师,严格落实师德“一票否决制”,终止聘任。

    ()实施“博士后流动站平台建设工程”,提高管理水平

    1.搭建平台,充分发挥博士后流动站作用

    大力推行“师资博士后”制度,将博士后制度和青年教师培养结合起来,提高人才评价、甄别水平,把博士后流动站建设成为师资预留培养的考察平台;鼓励在职教师进入我校博士后流动站工作,把博士后流动站建设成为科研和学科建设的支撑平台;进一步完善与企业工作站的合作机制,加快科技成果的产业化进程,把博士后流动站建设成为促进科研成果转化的孵化平台;争取在“香江学者计划”、国际交流计划等项目中有所突破,把博士后流动站建设成为扩大学校对外影响力的宣传平台。

    2.提高质量,提升博士后管理水平

    做好新增博士后流动站申报准备工作。完善博士后研究人员管理制度,优化博士后研究人员的评价体系,严格进站遴选、中期考核和出站考核,改进对博士后研究人员目标管理、绩效评估、纪律约束等管理工作。完善创新创业激励政策,大力支持博士后研究人员创新创业,促进科研成果转化。设立优秀博士后奖励基金,增加资金投入,不断提高博士后待遇水平。

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