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西安建筑科技大学“十二五”师资与人才队伍建设规划
编辑:      发表时间:[2011-11-07]       阅读:946

高水平的师资与人才队伍是高校提高人才培养质量、提升教学科研水平、增强社会服务能力的关键,是学校建设特色鲜明的国际知名国内高水平大学的智力支持和人才保障。根据《西安建筑科技大学“十二五”期间发展规划》,结合师资与人才队伍现状,特制定本规划。

一、“十一五”期间师资与人才队伍建设的回顾与总结

“十一五”期间,学校高度重视师资与人才队伍建设工作,大力实施“人才强校”战略,紧紧围绕引进、培养和使用三个环节,不断创新人才工作机制,完善人才培养体系,优化人才成长环境,经过五年的努力,我校师资总量稳步增长,队伍结构持续优化,高层次人才不断涌现,整体素质明显提高,基本实现了“十一五”师资与人才队伍建设的目标。

(一)十一五期间师资与人才队伍的建设成效

1.人才引进力度不断加大。“十一五”期间,学校不断完善高层次人才引进政策,加大专项经费投入力度,有计划、有重点地引进了一批较高水平的学术学科带头人和骨干教师;不断创新工作机制,坚持引才与引智相结合,着眼“以用为本”,建立起以聘请院士、知名学者、兼职教授、境外教授等形式为主体的柔性引进机制,提高了我校的学术声誉和人才队伍水平。

2.师资与人才队伍培养体系日趋完善。“十一五”期间,学校以提高师资与人才队伍整体素质为目标,不断创新人才培养模式,启动和实施了一系列优秀人才培养计划,形成了特色鲜明的师资与人才队伍培养体系。完善了青年教师岗前培训机制,建立了“青年教师导师制”培养模式,开展了教师工程(社会)实践活动;启动了教师出国课程进修计划;加大了青年骨干教师国内访问学者实施力度;稳步推进了师资队伍博士化进程等。

3.人才选拔机制逐步健全。“十一五”期间,学校以人事分配制度改革为突破口,以优化人才资源配置为重点,进一步强化岗位聘任,不断调动教师的积极性和主动性。一方面通过实施公开述职、答辩竞聘,确保了人才选拔机制的公平公正;另一方面,完善了新一轮教师岗位聘任办法,初步建立起“岗位能上能下、待遇能高能低”的竞争、激励和约束机制。

4.博士后流动站建设水平显著提高。“十一五”期间,学校不断创新博士后工作思路,通过建章立制,加强过程管理,强化考核激励,启动“师资博士后”等系列措施,流动站建设水平不断提高,已成为我校人才培养、科研成果孵化的重要平台。“十一五”期间,我校博士后流动站共招收博士后36名,较“十五”期间翻了一番;有1人申获中国博士后科学基金获得特别资助,1人获得一等资助,13人获得二等资助,获资助人数是“十五”期间的4倍。2009年在陕西省博士后科研流动站评估中,建筑学、环境科学与工程2个博士后流动站被评为“陕西省优秀博士后科研流动站”。学校与10余家企业、科研院所签订了联合招收培养博士后合作协议。

5.师资与人才队伍建设成效初步显现。“十一五”期间,引进高水平人才20余人,博士近100人;学校双聘院士3人,聘用知名学者6人、兼职教授67人、境外教授10余人。师资总量稳步增长,截止201012月,全校师资总量1386人,比“十一五”初增加近300人;具有高级职称的教师573人,增加126人;具有博士学位的教师310人,占师资总数的22%,提高12个百分点;具有硕士以上学位的教师1127人,占师资总数的81%,提高20个百分点。学校涌现出一批在国内外具有一定影响的领军人才,国家级、省部级各类人才工程、奖励基金、专家津贴获得者明显增多。“十一五”末,学校有中国工程院院士3人,全国杰出专业技术人才1人,国家杰出青年基金获得者2人,国家、省部级有突出贡献专家8人,国家“百千万人才工程”人选6人,享受国务院政府特殊津贴在职专家12人,全国优秀教师3人,全国模范教师2人,教育部新世纪优秀人才支持计划3人,陕西省教学名师11人,陕西省“三五人才工程”人选9人,教育部“高校青年教师奖”1人,教育部霍英东奖励基金获得者8人,宝钢优秀教师奖获得者62人,国务院学位委员会学科评议组成员3人,国家自然科学基金委创新研究群体1个,国家教育部创新团队1个,国家级教学团队 3个,省级教学团队 7个,陕西省首批“百人计划”入选者2人,“三秦学者”岗位2个。

(二)师资与人才队伍建设存在的主要问题

“十一五”期间,我校师资与人才队伍建设虽然取得了一些成绩,但与学校发展目标的要求相比,还存在以下主要问题:

1.高层次人才数量尚显不足。高层次人才引进困难,缺乏具有较大影响的学科领军人物,优秀中青年人才数量不足,具有博士学位的教师比例偏低。

2.教师素质和能力有待提高。教师在人才培养、教学能力和科研创新等方面与学校的发展目标存在一定差距,国际化水平相对较低。

3.团队建设亟待加强。高水平教学、科研团队数量偏少,缺乏整体竞争力和承接重大项目的实力。

4.考核激励机制需进一步完善。教师激励、评价、退出和绩效考核机制需进一步完善。

二、“十二五”期间师资队伍建设的思路与目标

围绕《西安建筑科技大学“十二五”期间发展规划》,借助西部教育振兴计划、中西部100所地方院校重点建设计划、国家“千人计划”、陕西省“百人计划”、“三秦学者”、卓越工程师培养计划和专业学位研究生教育综合改革试点等平台,大力推进师资与人才队伍建设。

(一)指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,坚定实施“人才强校”战略,坚持引进与培养并重、学历与能力提升并举、师德与业务提高并进的方针,紧紧围绕师资与人才队伍内涵建设,以优化队伍结构和提升培养质量为主线,以提高教学水平和科研能力为核心,以加强高层次人才工作、团队建设为重点,以制度创新和机制创新为动力,充分调动广大教师的积极性,努力建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、富有活力、与学校发展相适应的高水平师资与人才队伍。

(二)总体目标

1.总量目标

根据学校教育教学发展规模,到“十二五”末,学校师资总量达到2000人左右。

2.结构目标

1)职称结构:具有高级职称的教师比例达到55%左右,其中正高职称达20%左右,副高职称达35%左右。

2)学历结构:具有硕士及以上学位的教师比例提高到90%以上,具有博士学位的教师比例提高到40%左右。

3)学缘结构:在校外完成某一级学历(学位)教育的教师达到70%左右,毕业于国内外名牌大学或有国外留学经历的教师数量有较大幅度的提高。

3.质量目标

1)人才引进。力争实现“千人计划”入选者的突破;陕西省“百人计划”特聘教授5人,“三秦学者”4人;每年引进具有博士学位的教师占引进人才的60%以上。

2)人才培养。力争新增国家及省部级优秀人才8名左右;力争培养具有较高学术造诣和发展潜力的中青年拔尖人才100名左右,中青年骨干教师300名左右。

3)人才使用。深化人事制度改革,完善岗位设置,强化岗位聘任,创新绩效考核机制,形成科学高效的师资管理工作新机制。

(三)工作重点

1.高层次人才引进与培养计划。积极探索团队引进、核心人才带动引进、智力引进等多种引进形式;依托国家和陕西省各类人才计划,重点引进和培养学科领军人物,为部分学科冲击国内一流水平创造条件,大力提升我校的学术地位和竞争实力。

2.创新团队支持计划。探索以重点学科、重点实验室为依托,以学术学科带头人为核心,围绕重大项目凝聚学术队伍的团队组织模式,重点建设学校创新团队6个左右,以此为依托,着力建设在国内有较大影响力的创新团队3个左右。

3.优秀中青年骨干教师培养计划。加大对中青年骨干教师的支持力度,运用政策倾斜、重点扶持、强化“三盯”、联合培养、团队融入等多种方式,着力培养一批中青年拔尖人才和骨干教师。

4.博士后流动站建设提升计划。加大博士后流动站的投入力度、提升管理与建设水平,切实将博士后流动站建设成为我校高层次人才引进与培养、创新团队孵化、产学研结合示范的重要平台。力争新增12个博士后流动站;加大“师资博士后”的实施范围和实施力度;广泛吸纳国内外具有博士学位的优秀人才进站工作。

三、“十二五”师资与人才队伍建设的保障措施

(一)实施“高层次人才引进与培养计划”,造就学科领军人物

1.加大高层次人才引进力度。采取多种措施,全面规划、重点突破、以点带面,调动全员引才荐才的积极性,充分利用国家及省部级重点学科、重点实验室等优势资源,依托国家“千人计划”、陕西省“百人计划”、“三秦学者”等各类人才计划平台,大力引进国内外在学科及工程领域有一定影响的高层次人才及具有发展潜力的优秀人才,公开招聘“千人计划”、“百人计划”、教授二、三级等岗位;加强高水平学术学科带头人及其团队的引进。

进一步转变人才观念,实行灵活多样的用人机制,完善人才、智力、项目相结合的柔性引进模式,不断强化双聘院士、讲座教授、境外教授、兼职和客座教授等岗位的聘用与管理工作,有计划地聘请国内外知名专家来校讲学、授课、从事合作研究,提高人才培养水平。

2.强化后备人才的培养力度。多管齐下,形成合力,对后备人才进行重点培养。对于具备入选国家、省部级人才计划潜质的人选,进一步加大支持力度,相关职能部门通力合作,采取积极措施,在创新团队建设,重大科研项目申报、国内外高层次学术交流与合作、出国研修等方面给予全方位扶持,争取涌现一批各学科领军人物。

(二)启动“创新团队支持计划”,着力加强学科梯队建设

积极引导各学科组建结构合理、层次分明的教学科研创新团队,在人才、条件和机制方面加强扶持。

1.人才建设方面。积极鼓励各学科、专业的优秀人才组成教学科研创新团队,团队负责人由学科领军人物担任,学术学科带头人由主持过国内外重大教学科研项目的人员担任,配备有较大发展潜力的年轻教授(副教授)、具有国内外学术经历的博士作为主要学术骨干,树立全校一盘棋的思想,积极为不同学科领域的学者进入团队工作创造条件。

2.条件建设方面。设立创新团队建设专项经费,进一步提高科研基地的建设水平,加强队伍培养,提升合作研究水平,实现“一流人才、一流装备、一流教学科研成果”的目标。

3.机制建设方面。完善创新团队管理运行机制,实行团队负责人负责制,发挥政策导向作用,鼓励和支持原创性与基础性科学研究工作,在职称评审、岗位聘任与考核等方面注重团队因素,实现一流人才,一流业绩,一流待遇。

(三)创新人才培养模式,全面提高师资与人才队伍整体素质

1.健全青年教师岗前培训机制。坚持“先培训再上岗,不培训不上岗”的原则,加强组织领导,强化工作措施,将考核结果与教师资格认定、职务初聘等直接挂钩,提高青年教师岗前培训的实效性。

2.深入实施青年教师导师制。深化实施内涵,提升实施层次,完善评价激励机制,将导师制作为青年教师提高教学科研能力、融入创新团队和学科梯队的重要途径,引导其找准目标、快速成长。

3.加快教师“博士化”进程。鼓励引导教师到国内外重点高校一流学科攻读本专业的博士学位,力争“十二五”期间有200名左右教师在职取得博士学位,有效改善师资队伍的学历、学缘结构。

4.加大青年骨干教师国内访问学者选派力度。“十二五”期间,力争选派100名左右中青年骨干教师到国内一流大学一流学科“盯课”,学习先进的教学理念和教学方法,不断提高青年教师的教学能力。

5.加大教师出国课程进修实施力度。“十二五”期间,力争选派100名左右中青年教师出国(境)进修深造,提升教师国际学术交流与合作研究的能力,促进与国外高校的交流与合作。

6.进一步提高教师工程实践工作成效。深入开展教师工程实践工作,是新时期学校提高人才培养水平、进行教学改革的必然要求,是对高校创新型人才培养模式的积极探索和有益尝试,也是遵循高等教育发展规律和人才成长规律而对教师开展创新性培养的必要手段。“十二五”期间,学校将结合“卓越工程师培养计划”和专业学位研究生教育综合改革试点的实施,深入创新工程实践模式,进一步加强过程管理,健全完善行之有效的考核机制,将教师工程实践经历作为岗位聘任、职称评审的前提条件之一。

(四)健全机制,进一步提高师资与人才队伍管理水平

1.探索实施师资与人才队伍建设目标责任制。充分调动各单位师资与人才队伍建设的积极性,逐步将人才引进、师资培养、使用情况等指标与单位考核相结合。

2.完善岗位设置管理制度。继续完善按岗聘任、竞争上岗、公开聘任的岗位聘任制度,实行任期目标制,强化履行岗位职责的能力。

3.优化考核管理机制。完善教师考核办法,健全科学、公正的考核、评价、激励、约束机制,制定以业绩为核心,德、能、勤、绩等要素构成的教师考核评价指标体系,发挥考核对师资与人才队伍建设的促进作用。

4.进一步完善分配体制。学校将在对校内各级各类岗位进行科学职责分析及职位评价的基础上,合理划分等级、确定级差,确立基础津贴分配标准;根据学校规划和学科建设目标,科学细化成果类型,量化奖励标准,采用个人与团队奖励、短期与长期奖励等多种形式,确立奖励津贴发放办法,形成不同类型、多种方式的多元化分配激励方式和灵活、科学的分配体系。

(五)积极探索师德建设长效机制,大力加强师德师风建设

1.完善师德师风建设。认真贯彻落实相关法律法规,建立师德建设长效机制和评估体系。通过庆祝教师节,举办师德论坛,表彰各级教学名师、师德标兵和德育先进工作者等多种渠道开展师德师风教育,形成促使教师自觉遵守职业道德的良好氛围。

2.严格师德师风考核。在教师考核、职务聘用、评先选优、攻读学位、出国进修等工作中落实教师职业道德“一票否决制”。

(六不断完善博士后工作管理机制,提博士后流动站建设水平

1.扩大宣传,提高学校博士后流动站的影响力,加大“师资博士后”实施力度,吸引一批优秀博士毕业生从事博士后研究,逐步使流动站成为学校博士毕业生引进、考察和培养的平台,成为高层次人才聚集、储备的平台,为培养、吸引和使用高层次优秀人才开辟新的途径。

2.完善博士后流动站管理办法,加强博士后的中期和出站考核,强化博士后管理工作的约束和激励机制,鼓励博士后多出高水平科研成果。

3.不断扩大与企业联合招收博士后规模,鼓励具有博士学位的教师进入企业工作站进行合作研究,充分发挥企业工作站“产学研基地”的重要作用,进一步拓展师资与人才队伍培养渠道。

(七)积极营造有利于人才稳定和发展的良好氛围

牢固树立“人才资源是第一资源”的办学理念;树立尊重人才、爱护人才的良好风尚,处理好引进人才与稳定人才的关系,营造宽松的学术环境、健康的学术气氛、协调的工作氛围;及时掌握学校各类人才的思想、工作、生活状况,适时调整政策,完善管理制度;用事业造就人才,用环境凝聚人才,用机制激励人才,最大限度地发挥人才潜能,鼓励人才脱颖而出,为人才发展提供机遇和空间。